やってみせ 言って聞かせて させてみて ほめてやらねば 人は動かじ

特に書くネタも無くなったので、

今からツマラナイ仕事の話を書きます。＼(^ｏ^)／

と、いうことで懐かしい夏の広島の話。

広島は、お好みやきも有名ですが、

カキをはじめとする海産物も有名なんですよね。

この日は、新鮮な烏賊と小鰯をいただきました。

福岡でもそうですが、地方の都市は、

東京に比べると抜群に海産物が美味しいですね。

夏に旅行した際は、

基本的に後輩にお店を設定してもらったんですが、

私がグルメで外食オンリーなことを知っているので

電話をするとめっちゃ怖がるんですよね。

「な、何か嫌いなものってありましたっけ？」

「うん。特にないよー。美味しいものだったらなんでも大丈夫♪」

こういう先輩って最悪ですよね。＼(＾o＾)／

直接は言わなかったけど、

このお店は、結構おいしかったよ！！

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この日付き合ってくれたのは、

大阪の時の新卒なんですが、

後輩の指導に悩んでいてびっくりしました。

すごくのんびり屋のマイペースさんで、

歩き方がどう見てもペンギンみたいに可愛かった子が、

後輩に指導しすぎて怖がられているとか。

時代の流れですね。＼(^ｏ^)／

後輩指導の際に私がアドバイスするのは、

基本的にはいつもひとつだけです。

適切なタイミングで、

適切な内容を、

何度も根気強く繰り返して伝える。

正直言ってこれ以上も以下も無いと考えています。

そもそも後輩指導の際に相談される典型例が、

「何回も言ってるのにわかってくれないんです。」

と、いう内容なんですが、３回や４回言っただけで

理解できるようならそもそもこっちが言う前に、

自ら学んで改善していると思うんですよね。

心が折れてしまうのは、

「何回か言えばわかるだろう」という前提を持っているから。

そもそもそこが間違いなんです。

私たちの感覚なら１回言えばわかることでも、

１００回言わなければわからない。

そのくらいの感覚でいかないと心が持ちません。

何回も言ってるのに同じ間違いを平気で繰り返されると、

この子は、本当はわかってるのにわざとやらないのだろうか？

と、心配になるかもしれませんが、

私の経験上、こういった場合のミスや理解力不足は、

本人にまったく悪気はありません。すべて天然です。

とある牛丼チェーン店では、

お客様のお水が空になったら継ぎ足しましょう。

では、理解されないので、

お客様が大きくグラスを傾けたらお水を継ぎ足しましょう。

と、教えているらしいです。

そのほうが効率が良いのでしょうが寂しい話ですね。

仕事をしていて思いますが、

世の中の人ってみんな本当素直だと思います。

先輩に言われたことを真っ向から否定して、

わざと間違えてやったりするひねくれ者は、

私くらいなものですよ。＼(＾o＾)／

でも、そこのところを「信じることができない」から、

この子は、私の言うことを聞いてくれないから。とか、

どうせ私のこと嫌いだからなるべく接しないようにしよう。

と、指導をやめてしまう。

それだけは、絶対に避けるべきです。

その子の才覚にもよりますが、

続けていればいつか必ず理解される時が来るし、

直接指導しているときは理解されないでも、

その経験は、次の誰かに指導されたときに、

蓄積されて理解されるときが必ず来ます。

だから、指導は必ず続けなくてはいけません。

そもそもこういう相談を、

別の部署にいる人に相談させてしまうのは、

所属長の管理不足による職務怠慢と言わざるを得ません。

管理職のリーダーの仕事とは、

組織の目標を明確に指し示すことです。

誰だって、自分がしている仕事に不安や疑問を抱えているのだから、

その人が今やっていることの正解・不正解の判断については、

ある程度指針を示してあげるべきです。

特に指針は示さずに、

結果だけ見て口を出すのは最悪なパターンね。

あとだしじゃんけん野郎。＼(＾o＾)／

日本は散々「人財」なんて言葉がありながら、

人を育成することについてあまり評価をされないんですよね。

「売り上げ」とかの数値だけでみられるなら、

誰もが育成ほっぽらかして自分の数値だけ求めるわ。＼(＾o＾)／

だから、上司は「指導」することは、

「重要な仕事の一環」であることを認めてあげるのが大事ですね。

あとは、管理職は別方面からのサポートを入れるのが見えない仕事。

人間一方向だけから言われてしまうと、

その方向に対して堅固な防御壁ができてしまいますが、

複数の方面から言われると以外に言葉がしみこみやすいものです。

直近の先輩が怒るのであれば、

その一個上の上司は、その子のことを認めながらも、

何故先輩が怒っているのかを教えてあげる。

そしてその先輩の指導は、組織の理念に即したもので、

それが実現できなければ評価対象で無いことを伝えることによって、

先輩の立場を明確化してあげる。

「指導されるほうにも才能がいる」

と、いうのが良く使われる言葉ですが、

１対１で個人に挑むのではなく、

必ず役割分担をしながら組織として

指導をしていくことが大事ですよね。

押し付けは良くない。＼(＾o＾)／

で、ちょっと話は戻りますが、

具体的に指導をする際に意外にできていないのが、

「適切なタイミング」なんですよね。

指導するのって誰もがためらう業務だから、

あとで仕事が落ち着いてからゆっくり言おう。

と、思ってしまうことが多いけど、

ミスは、必ずその場で言わないと効果がない。

あとでなって伝えても、

ミスをした実感も薄れていて、

ただ「怒られた」という感情しか残らない。

「後輩がミスした時はラッキーだと思え」

と、いう言葉も時折使うんですが、

このブログを読んでる仕事のできる皆さんからすると

後輩にもっとこうしてほしいなー。

って、思っていてもそれを伝えるタイミングって、

なかなか訪れないと思うんですよね。

だって、特に何もないときに、

急に指導をしだしたら単純にうざい先輩じゃないですか。＼(＾o＾)／

だから、ミスをしたときは、

ここぞとばかりに普段言いたかったことを

伝える【チャンス】と思えば良いんですよね。

そのためには、普段から後輩をしっかりと見ていて、

「どの点をどのように直してほしいのか」を

いつでも言えるように準備しておかないとダメですけどね。

そして「こういうことをしたらorしなかったら怒る」

と、いうルールを普段から明確化しておくこと。

実は、ここが肝心で、

その場しのぎで軽い指導をしても意味がないし、

普段言われてないのに急に怒られてもピンと来ない。

先輩としてその子をどんな姿に育てたいか、

具体的に普段からイメージしておくことが肝心です。

ま、これはあくまでひとつの解決ルートでしかないわけで、

実際の解決方法は、時代とともに変わると思うんだけど、

「悩む」という行為自体が素晴らしいことですね。

だって、本気で仕事に取り組んでなければ、

喜びも悲しみも生まれてこないから。

育成・指導は大変だろうけど

その分自分の指導を理解してもらえた時の喜びは、

何よりも素晴らしい経験となると思います。

その後輩が、またいつか後輩指導に悩む日を信じて、

今日も明日もずっとずっと頑張ってください。

と、結局は今日も自分に語りかける。＼(^o^)／